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          組織人才支撐企業規模拓展——記豪爵足道進行組織系統革新

          內容主題:組織人才支撐企業規模拓展

          關鍵詞:績效考核、人才培養、壯大規模

          服務企業:豪爵足道

          項目輔導師:席惟惟

          文章編輯:長松新媒體

          隨著社會的發展,各企業在迎來機制創新與企業發展的同時,也處于激烈的人才爭奪環境中。古今中外,無論是創業還是治企,人才都是成功的保障。培養人才,以及把合適的人才放在合適的位置,是組織發展的核心事項之一。

           

          今天我們來分享豪爵足道領導人通過參加《組織系統研修會》,并加以消化吸收后,成功運用薪酬績效體系,培養企業人才,擴大企業規模的過程。


          項目實景

          1.項目背景

           

          豪爵足道由李德蘭女士創辦于2004年6月。歷經十多年發展已成為中國足道行業極具影響力的連鎖經營品牌。公司旗下現擁有連鎖經營門店30多家,遍布荊楚及江淮大地并逐步向全國邁進。
           
          目前,公司總營業面積達50000多平方米,擁有員工3800多人,各類專業技術管理人才200余人。公司建立了完善的經營管理體系與品牌管理體系,曾連續多次獲“消費者滿意單位”、“全國最具特色足療企業”、“精品名牌獎”等多種榮譽。
           
          公司全體員工秉承“不斷學習、不斷創新”的企業精神,內修管理,外拓市場,傳承發揚中華足道文化。


          項目實景

          2.問題凸顯
           

          該公司在擴大經營的過程中,發現企業運作的效率難以再次提高,領導人意識到亟需進行組織變革。企業問題主要顯現在以下幾個方面:

           

          1、薪酬績效體系不完善

          企業的薪酬績效機制,本質上是對員工行為的一種指引,通過薪酬驅動,激發員工潛能,實現企業業務發展的愿景。據了解,該企業的薪酬績效體系不完善,導致企業人才動力不足,開拓新業務線運作效率低。

           

          2、人才培養沒有形成系統

          如今,人才成為制約很多企業發展的第一要素。對于企業來說,“人才”是企業的“桶底”,培養人才是組織建設的第一步。當人才培養形成系統,晉升體系足夠完善,崗位的空缺才能及時被填補,企業的運營效率才能得以提高。該企業的人才培養沒有形成系統,導致企業發展遇到瓶頸。

           

          3、企業內部管理達到天花板

          當企業的人才培養、薪酬績效管理體系不完善時,內部管理組織便會出現問題。企業尋求發展,沒有人才“桶底”的支撐,財務、營銷、服務等崗位的運營需求便跟不上企業業務的快速發展。


          項目實景

          3.解決方案

           

          2011年,豪爵足道參加長松咨詢《組織系統研修會》,這是該企業第一次接觸長松咨詢。后續經過2年不停歇地學習,順利導入了薪酬績效管理體系,使得企業在內部管理、客戶服務及人才培養等方面有了顯著的提升。

           

          組織系統建設之企業薪酬績效部分內容:

          1.打造企業小組織,培養一批小BOSS,讓團隊擁有老板心態,為結果負責,為過程擔當,為人才建設著想;

          2.員工動機管理四級:激發動機、引導行為、職業化發展、成為榜樣;

          3.績效管理:考核是一場自上而下的動態管理,是衡量一個人在崗位的結果和效果,用20%的時間做到80%的效果;

          4.管理上人都是“壞蛋”,所以要提前制定制度、流程來規范;

          5.考核就是要什么考什么,擔心什么就控制什么,不可量化的不考核,當事人不可掌控的不考核,在推行績效考核時認同比執行本身更重要,過程賦能,績效考核的目的不僅僅是為了獎、升、罰、降,而是目標達成過程中修正;

          6.高管簽訂目標責任書,實現利益共同體與夢想共同體,中層簽訂績效考核表,實現恩德共同體和利益共同體,基層通過看板管理,實現利益共同體。
           

          4.項目成果

          該企業自學習長松股份組織系統,并導入薪酬績效體系之后,企業內部管理進行了革新,公司規模與業績都有顯著提升。通過近5年的經營數據來看:

          • 該企業業務平均每年遞增20%~30%,

          • 客戶投訴率降低了50%,

          • 人才培養人數從之前每年約30名提高到現在每年約60名。


          項目實景

          5.反思與探討

          培養人才,以及把合適的人才放在合適的位置,是組織發展、業務拓展的核心事項之一。但是現實中很多企業盲目進行組織系統的變革,學得一些大企業浮于表面的把式,今天打造狼性團隊,明天鼓勵員工在公司搭帳篷,然后再順道搬出阿里和華為。前幾天椰樹集團就要求應聘者“抵押房產承諾終身服務”致歉也證實了只有去創造人才生存、發展的良好環境,才能支撐企業的發展。

          而創造人才生存的良好環境離不開組織系統。長松咨詢幫助各企業在組織系統建設的過程中,結合該企業現階段所存在的問題,有針對性地找到可解決該問題的工具和方法,弄懂原理,理清思路,尋找企業發展過程中的突破口,實現持續發展的戰略目標。

          當然,完善企業薪酬績效體系,晉升機制等都考量著企業操盤手的學習與決策能力;組織系統整體建設能否成功,會不會落入俗套,最終也回歸到企業的人才培養上。

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